1. BusinessManagement5 viisid, kuidas juhid ja juhid saavad muutuste ajal koostööd teha

Autor: Dawna Jones

Juhtimisstiilid on läbimas põhjalikku uuendust, kuna lähenemisviis "ütle, müü ja tee nii" annab võimaluse ühiselt luua lahendusi horisontaalselt nii autoriteedi tasandil kui ka vertikaalselt. Selle muutuse tõukeks on töötajate suur eemaldumine. See vallandamise kriis on avamine, mida peate oma töökoha muutmiseks paremaks õhkkonnaks otsustamise ja loomingulise innovatsiooni jaoks.

Ehkki paljud võivad keskenduda küsimusele „Kes võtab juhtpositsiooni - juhid või juhid?“, On parem küsimus: „Mis juhtuks, kui juhid ja juhid teeksid koostööd ettevõtte innovatsioonivõime muutmiseks?“

Selline koostöö tähendab sellist tüüpi suhtlemist, käitumist ja lähenemisviise:

  • Vestlustes osalevad tipptasemel juhid, keskastme juhid ja juhtivtöötajad, et selgitada välja võimalused teha asju teisiti. Selle asemel, et tugineda suuna dikteerimisele autoriteedile, leiaksid lahendused vajalikest vestlustest. Selle asemel, et täidesaatval tasemel oleks kõik vastused, jagavad kõik tasandid vastutust ja vastutust innovaatiliste lahenduste leidmise eest. Selle asemel, et hallata nii, nagu oleks ärikeskkond etteaimatav, nõustute sellega, et see pole nii. Püsiva õppimise ja uuenduste hõlbustamine annab teie ettevõttele ja selle töötajatele selge eelise, kuna tuginete pigem kollektiivsele loovusele, selle asemel, et proovida olusid kontrollida. Ja jah, loovusele tuginemine tähendab, et peate olema rahul, kui te ei tea kõigele vastust. Loovus on protsess, mis kasutab ära ebakindlust. Teavet jagatakse ja on kogu organisatsioonis avalikult läbipaistev, nii et otsused põhineksid eeldustel, mitte täpsel teabel. Vestluste pidamine, mille eesmärk on õppida, kuidas operatiivperspektiiv toetab strateegilist mõtlemist, on üks viis muutuste tõkete kaotamiseks. Vestlusalase intelligentsuse arendamine on ülioluline suutlikkus olla teadlik sellest, kuidas teie vestlused sisemiselt usaldust loovad või need purustavad. Tulevikulahenduste loomisel paned tavapärase mõtlemise kõrvale ja nõustute edasiste muudatuste tegemiseks ootamatute tagajärgedega tegelema. Kui ootused põhinevad minevikul, ei suuda loovad ja uuenduslikud lähenemisviisid neid ootusi täita. Leppides kokku töötada, jättes ego ukse taha keskenduda tuleviku loomisele, võib aidata teil ootamatutest üllatustest üle saada. Juhid on juhid, sest töökeskkond premeerib juhtimist. Kui töötajad peavad kartma kättemaksu või karistamist, surub see juhtkonda. Selle asemel, et tippjuhtkond reageerida ootamatutele üllatustele negatiivselt, nõustuvad tipp-, kesk- ja juhtkonna juhid kasutama vigu ja üllatusi, et sillutada teed kollektiivsele juhtimisele.

Töötajate vallandamine on tööjõu revolutsioon, mis nõuab kõigilt juhtimistasanditelt, kus kontroll võib usalduse anda. See tähistab üleminekut isoleeritult töölt hierarhiliselt struktureeritud ettevõtte lõhede ülemise, keskmise ja alumise taseme vahel. Ehkki see pole lihtne, on see muudatus vajalik, kui soovite edendada iga inimese kõrgemat juhtimistaset. Lõppude lõpuks ei suuda ükski võimutasand tulla loominguliste ja innovaatiliste lahendustega, mis on vajalikud ettevõtluskultuuri muutmiseks.

Kui palju on teie töökohas selle revolutsiooniga tegelemist? Pääsete juurde rohkem talente ja kasutate ressursse, et teil oleks palju suurem eelis. Töötajate ja klientide kaasamise, hoidmise ja lojaalsuse saavutamine või kasumlikkuse suurendamine eeldab, et kõik tasemed töötaksid koos.