1. BusinessAlustage väikeettevõtte omanikele mõeldud BusinessBasic raamatupidamise tingimused

Autorid Eric Tyson, Bob Nelson

Kas otsite oma väikeettevõtte loomist? Enne kui saate hakata raamatupidama ja hakata oma väikeettevõtte jaoks raamatuid pidama, peate kõigepealt hakkama saama peamiste raamatupidamistingimustega. Alljärgnev on loetelu raamatupidamistingimustest, mida kõik raamatupidajad igapäevaselt kasutavad.

Väikeettevõtte raamatupidamine

Bilansi kontod

Siin on mõned peamised raamatupidamisterminid, mida soovite teada:

  • Bilanss: Finantsaruanne, mis sisaldab hetkeülevaadet ettevõtte finantsseisundist (varad, kohustused ja omakapital) konkreetse kuupäeva seisuga. Seda nimetatakse bilansiks, kuna ettevõttele kuuluvad asjad (varad) peavad olema võrdsed nõuetega nende varade (kohustused ja omakapital) vastu. Ideaalse bilansi korral peaks koguvara võrdne kogukohustuste ja kogukapitali summaga. Kui teie numbrid sobivad selle valemiga, on ettevõtte raamatud tasakaalus. (Bilansi kohta lisateavet leiate 3. raamatu 3. peatükist.) Varad: kõik asjad, mis ettevõttele oma äri edukaks juhtimiseks kuuluvad, näiteks sularaha, hooned, maa, tööriistad, seadmed, sõidukid ja mööbel. Kohustused: kõik ettevõtte võlad, näiteks võlakirjad, laenud ja maksmata arved. Omakapital: kogu raha, mille omanikud on ettevõttesse investeerinud. Ühele inimesele või inimrühmale kuuluvas väikeettevõttes näidatakse omaniku omakapital kapitalikontol. Asutatud suuremas äriettevõttes näidatakse omanike omakapital aktsiate osadena. Teine oluline omakapitalikonto on jaotamata kasum, mis jälgib kogu ettevõtte kasumit, mis on ettevõttesse reinvesteeritud, mitte aga ettevõtte omanikele välja makstud. Väikesed juriidilise isiku õigusteta ettevõtted jälgivad arvelduskontol omanikele välja makstud raha, samas kui aktsiaseltsid jaotavad omanikele raha välja dividendide väljamaksmisega (osa ettevõtte kasumist, mis on tasutud aktsiate osaga kvartali või aasta eest).

Kasumiaruande kontod

Siin on mõned kasumiaruandega seotud raamatupidamisterminid, mida soovite teada:

  • Kasumiaruanne: finantsaruanne, mis sisaldab kokkuvõtet ettevõtte finantstegevusest teatud aja jooksul, näiteks kuu, kvartali või aasta jooksul. Aruanne algab teenitud tuluga, lahutatakse müüdud kaupade kulud ja kulud ning lõpeb lõppjäreldusega - puhaskasum või -kahjum. (Kasumiaruande kohta leiate lisateavet 3. raamatu 2. peatükist.) Tulud: kogu raha, mis on kogutud ettevõtte toodete ja teenuste müümise käigus. Mõned ettevõtted koguvad tulusid ka muude vahendite abil, näiteks müües varasid, mida ettevõte enam ei vaja, või teenides intressi, pakkudes töötajatele või muule ettevõttele lühiajalisi laene. Müüdud kaupade kulud: kogu raha, mis kulub toodete või teenuste ostmiseks või valmistamiseks, mida ettevõte kavatseb oma klientidele müüa. Kulud: kogu ettevõtte tegevuseks kulutatud raha, mis ei ole otseselt seotud üksikute kaupade või teenuste müügiga.

Muud levinud raamatupidamistingimused

Mõned muud levinud raamatupidamistingimused hõlmavad järgmist:

  • Arvestusperiood: aeg, mille kohta finantsteavet jälgitakse. Enamik ettevõtteid jälgib oma finantstulemusi igakuiselt, seega võrdub iga arvestusperiood ühe kuuga. Mõned ettevõtted valivad finantsaruannete koostamise kord kvartalis, seega on arvestusperioodid 3 kuud. Muud ettevõtted vaatavad oma tulemusi ainult aasta kaupa, seega on nende arvestusperioodid 12 kuud. Kuu kaupa oma finantstegevust jälgivad ettevõtted koostavad kogutud teabe põhjal tavaliselt ka kvartaalseid ja majandusaasta aruandeid (aasta lõpu kokkuvõte ettevõtte tegevusest ja majandustulemustest). Saadaolevad arved: konto, mida kasutatakse kogu klientide krediidi müügi jälgimiseks. Poekrediit ei tähenda krediitkaardimüüki, vaid pigem müüki, mille korral kliendile antakse krediiti otse poe poolt ning kauplus peab hiljem kliendilt makse tagasi nõudma. Maksmisele kuuluvad kontod: konto, mida kasutatakse müüjate, töövõtjate, konsultantide ja kõigi teiste ettevõtete või üksikisikute tasumata arvete jälgimiseks, kellelt ettevõte ostab kaupu või teenuseid. Amortisatsioon: varade vananemise ja kasutamise jälgimiseks kasutatav arvestusmeetod. Näiteks kui teil on auto, siis teate, et auto kasutamisel väheneb selle väärtus igal aastal (välja arvatud juhul, kui te omate ühte neist klassikalistest autodest, mille väärtus tõuseb). Iga oluline vara, mida ettevõte omab vanust, ja vajab lõpuks väljavahetamist, sealhulgas hooned, tehased, seadmed ja muud peamised varad. Pearaamat: kus on kokku võetud kogu ettevõtte raamatupidamine. Pearaamat on raamatupidamissüsteemi vanaisa. Intress: raha, mida ettevõte peab maksma, kui ta laenab raha pangast või muult ettevõttelt. Näiteks kui ostate auto autolaenu abil, peate maksma mitte ainult laenatud summa, vaid ka lisaraha või intressi, mis põhineb protsendil laenatud summast. Varud: konto, mis jälgib kõiki tooteid, mida klientidele müüakse. Ajakirjad: kus raamatupidajad peavad igapäevaseid ettevõtte tehinguid (kronoloogilises järjekorras). Igal aktiivseimal kontol, sealhulgas sularaha, võlgnevused ja saadaolevad arved, on oma ajakiri. Palgaarvestus: viis, kuidas ettevõte maksab oma töötajatele. Palgaarvestuse haldamine on raamatupidaja põhifunktsioon ja hõlmab palgaarvestuse paljude aspektide teatamist valitsusele, sealhulgas töötaja nimel makstavad maksud, töötusmaksud ja töötajate hüvitised. Proovide saldo: kuidas enne finantsaruannete kohta teabe kogumist ja raamatupidamisperioodi raamatute sulgemist kontrollida, kas raamatud on tasakaalus.

Siit leiate oma väikeettevõtte jaoks oluliste finantsdokumentide lühikese loendi.

  1. BusinessStart BusinessJobi juhendamise näpunäited oma töötajate karjäärikasvu ja edu edendamiseks

Autorid Eric Tyson, Bob Nelson

Töö juhendamine mängib üliolulist rolli nende töötajate õppeprotsessis, kes arendavad oma oskusi, teadmisi ja enesekindlust. Teie töötajad ei õpi tõhusalt, kui ütlete neile lihtsalt, mida teha. Tegelikult ei õpi nad tavaliselt üldse.

Õige juhendamise korral võib igaüks olla hea töö treener. Selles artiklis käsitletakse seda, mida tõhusad tööturu treenerid teevad ja kuidas nad seda teevad, et saaksite oma töötajaid juhendada edukate tulemuste poole.

Töö juhendamine

Teenida nii juhi kui ka töö treenerina

Isegi kui teil on üsna hea tunne, mida tähendab mänedžeriks olemine, kas te tõesti teate, mida tähendab treeneriks olemine? Treener on kolleeg, nõustaja ja cheerleader, kõik koondatud ühte. Kas olete selle määratluse põhjal treener? Miks või miks mitte?

Kindlasti olete tuttav töötreenerite rolliga teistes valdkondades. Näiteks draamatreener on peaaegu alati osav näitleja või näitlejanna. Dramatreeneri ülesandeks on osade proovide läbiviimine, rollide määramine, proovide kavandamine, näiteringi liikmete koolitamine ja otseproovide ajal ning näitlejate ja näitlejate toetamine ja julgustamine viimases lavastuses. Need rollid pole sugugi erinevad rollidest, mida juhid ettevõttes täidavad?

Inimeste meeskonna juhendamine ei ole lihtne ja teatud omadused muudavad mõned treenerid teistest paremaks. Õnneks, nagu enamiku muude ärioskuste puhul, saate ka heade treenerite omadusi avastada, neid harjutada ja neid parandada. Leiate alati arenguruumi ja head treenerid tunnistavad seda esimesena. Treenerite peamised omadused ja ülesanded on järgmised:

  • Töötreenerid seavad eesmärgid. Kas väikeettevõtte visiooniks on saada linna juhtivaks pitsafrantsiisiks, suurendada tulusid 20 protsenti aastas või lihtsalt saada puhkeruumi seinad sel aastal värvitud, teevad treenerid oma töötajatega eesmärke ja valmimistähtajaid seades koostööd. Seejärel lähevad nad minema ja lubavad oma töötajatel otsustada, kuidas eesmärke saavutada. Töötreenerid toetavad ja julgustavad. Töötajad - isegi parimad ja kogenumad - võivad aeg-ajalt kergesti heidutada. Kui töötajad õpivad uusi ülesandeid, kui pikaajaline konto on kadunud või kui äri ei toimi, on treenerid kohal, valmis astuma samme ja aitama meeskonnaliikmeid halvimast olukorrast. "See on okei, Kim. Olete oma eksimusest õppinud ja tean, et saate selle järgmine kord korda! " Töötreenerid rõhutavad meeskonna edukust kui individuaalset edu. Kõige olulisem mure on meeskonna üldine sooritused, mitte konkreetse meeskonnaliikme tähelised võimed. Treenerid teavad, et keegi ei saa tervet meeskonda eduni viia; võitmine võtab kõigi meeskonna liikmete ühiseid pingutusi. Meeskonnatöö oskuste arendamine on oluline samm töötaja edusammude saavutamiseks ettevõttes. Töötreenerid saavad kiiresti hinnata meeskonnaliikmete andeid ja puudusi. Kõige edukamad tööstreenerid saavad kiiresti välja selgitada oma meeskonna liikmete tugevused ja nõrkused ning selle tulemusel kohandada oma lähenemisviisi igale. Näiteks kui ühel meeskonnaliikmel on tugev analüüsioskus, kuid vilets esinemisoskus, saab treener keskenduda sellele, et toetada töötaja paremate esitlusoskuste arendamist. "Tead, Mark, ma tahan sinuga natuke aega veeta, et muuta oma vaatepildi esitlused tõhusamaks." Töötreenerid inspireerivad oma meeskonna liikmeid. Treenerid on oma toe ja juhendamise kaudu osavad inspireerima oma meeskonna liikmeid inimtegevuse kõrgeimale tasemele. Inspireeritud inimeste meeskonnad on valmis tegema kõik, mis nende organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik. Töötreenerid loovad keskkonna, mis võimaldab inimestel õnnestuda. Suurepärased treenerid tagavad, et nende töökohad on üles ehitatud nii, et meeskonnaliikmed saaksid riske võtta ja oma piire sirutada, kartmata kättemaksu, kui nad läbi kukuvad. Töötreenerid on saadaval töötajate nõustamiseks või nende probleemide kuulamiseks vastavalt vajadusele. "Carol, kas teil on aega isikliku probleemi arutamiseks?" Töötreenerid annavad tagasisidet. Treeneri ja töötaja vaheline suhtlus ja tagasiside on juhendamise protsessi kriitiline element. Töötajad peavad teadma, kus nad ettevõttes asuvad - mida nad teevad õigesti ja mida valesti. Sama oluline on see, et töötajad peavad treeneritele teada andma, kui nad abi või abi vajavad. Ja mõlemad pooled vajavad seda dialoogi õigeaegselt, pidevalt - mitte ainult üks kord aastas toimuva ülevaate kaudu.

Kellegi vallandamine ei tähenda tõhusat tagasisidet. Kui töötaja ei ole toime pannud mingisugust talumatut õiguserikkumist (näiteks füüsiline vägivald, vargus või tööl joobnemine), peab juht andma töötajale enne töösuhte lõpetamise kaalumist palju suulist ja kirjalikku tagasisidet. Töötajatele mitme hoiatuse andmine pakub neile võimalusi puuduste kõrvaldamiseks, mida nad võib-olla ei näe.

Tuvastage tööbüroo tööriistad

Töö juhendamine ei ole ühemõõtmeline tegevus. Kuna iga inimene on erinev, kohandavad parimad töömehed oma lähenemisviisi oma meeskonna liikmete konkreetsetele, individuaalsetele vajadustele. Kui üks meeskonnaliige on iseseisev ja vajab ainult juhuslikke juhiseid, teadvustage oma seisukorda ja pakkuge seda tuge. See tugi võib koosneda juhuslikust, mitteametlikust arengukontrollist, tehes samal ajal kontoriruume

Teisest küljest, kui mõni teine ​​meeskonna liige on ebakindel ja vajab rohkem juhendamist, peab töökoha treener selle töötaja positsiooni ära tundma ja vajadusel abistama. Sel juhul võib tugi koosneda sagedastest ametlikest kohtumistest töötajaga, et hinnata edusamme ning anda vajadusel nõu ja suuniseid.

Ehkki teil on oma töö juhendamise stiil, kasutavad parimad treenerid teatud tehnikaid, et nende meeskonnaliikmetelt suurim tulemus saada:

  • Tehke meeskonnaliikmetele aega. Juhtimine on peamiselt inimeste töö. Osa sellest, et olete hea juht ja treener, on teie töötajatele kättesaadav siis, kui nad teie abi vajavad. Kui te pole saadaval, võivad teie töötajad otsida muid võimalusi oma vajaduste rahuldamiseks - või lihtsalt lõpetada teiega koostöö tegemise. Hoidke oma uks töötajatele alati avatud ja pidage meeles, et nad on teie esimene prioriteet. Hallake ringi jalutades. Korrapäraselt väljuge oma kontorist ja külastage oma töötajaid nende töökohtadel. „Kas mul on mõni minut, Elaine? Muidugi on mul alati aega teie ja teiste minu töötajate jaoks. ” Esitage kontekst ja visioon. Selle asemel, et töötajatele lihtsalt öelda, mida teha, selgitavad tõhusad töökohtade treenerid, miks. Treenerid pakuvad oma töötajatele konteksti ja üldpilti. Pikkade tegemiste ja mitte loendite sirvimise asemel selgitavad nad, kuidas süsteem või protseduur toimivad, ja määratlevad seejärel oma töötajate osad asjade skeemis. „Chris, sul on väga oluline osa meie ettevõtte finantsseisundis ja elujõulisuses. Tagades, et meie kliendid maksavad arved 30 päeva jooksul pärast nende toodete saatmist, suudame hoida oma rahavoo plusspoolel ja võime õigeaegselt tasuda oma kohustused, nagu rent, elekter ja teie palgakontroll. ” Teadmiste ja vaatenurga ülekandmine. Hea töökoha treenerina töötamise suureks plussiks on võimalus õppida kelleltki, kellel on rohkem kogemusi kui sina. Vastusena iga meeskonna liikme ainulaadsetele vajadustele annavad treenerid edasi oma isiklikke teadmisi ja vaatenurka. „Selle täpse olukorraga seisime silmitsi umbes viis aastat tagasi, Dwight. Ma räägin teile, mida me siis tegime, ja ma tahan, et ütleksite mulle, kas teie arvates on sellel tänapäeval ikka mõtet. " Ole kõlav laud. Töötreenerid räägivad oma töötajatega läbi uute ideede ja lähenemisviiside probleemide lahendamiseks. Töötreenerid ja töötajad saavad enne reaalseks proovimist läbi mõelda erinevate probleemide lahendamise lähenemisviiside ja rollimängude kliendi või kliendi reaktsioonide mõju. Aktiivse kuulamisoskuse abil saavad treenerid sageli aidata oma töötajatel probleemide lahendamisel ja ise parimate lahenduste leidmisel. „Olgu, Priscilla, sa oled mulle öelnud, et te ei usu, et teie klient ostab 20-protsendise hinnatõusu korral tagasi. Millised võimalused teil hinnatõusu esitamiseks on ja kas mõned on teistest rohkem maitsvad? ” Hankige vajalikud ressursid. Mõnikord saavad treenerid aidata oma töötajatel liikuda marginaalsetelt tasemelt silmapaistvate tulemusteni, pakkudes lihtsalt töötajatele vajalikke ressursse. Need ressursid võivad esineda mitmel kujul: raha, aega, personali, seadmeid või muud materiaalset vara. „Gene, kas olete kindel, et saame oma rahavooge parandada, kui viskame veel paar ametnikku kollektsioonidesse? Olgu, proovime seda proovida. ” Pakkuge abikäsi. Töötaja jaoks, kes õpib uut tööd ja vastutab endiselt oma praeguse töö täitmise eest, võib kogu töökoormus olla suur. Treenerid saavad töötajaid selles üleminekuetapis aidata, määrates praegused tööülesanded teistele töötajatele, lubades ületunnitöö tegemist või rakendades muid meetmeid surve leevendamiseks. „Phoebe, kuni te õpite selle uue võrguserveri tõrkeotsingut, määran ma teie hoolduse töökoormuse Rachelile. saame nädala lõpus taas kokku saada, et näha, kuidas teil läheb. ”

Tõhusad treenerid õpetavad show kaudu ja jutustavad

Lisaks ilmselgetele tööalase juhendamise rollidele, mis on töötajate toetamine ja julgustamine nende püüdlustes organisatsiooni eesmärke saavutada, õpetavad juhid kui treenerid ka oma töötajatele organisatsiooni eesmärkide saavutamist. Oma kogemusest lähtudes juhendate töötajaid samm-sammult läbi tööprotsesside või protseduuride. Pärast seda, kui nad on avastanud, kuidas ülesannet täita, delegeerite neile täielikud volitused ja vastutuse selle täitmise eest.

Spetsiifiliste oskuste ülekandmiseks ei leia te paremat õpetamisviisi ega paremat õppimisviisi kui show-and-tell meetod. Teise maailmasõja järgse Ameerika tööstusühiskonna poolt välja töötatud meeleheitlikel eesmärkidel kiiresti uusi töötajaid koolitada tootmisprotsessidesse. Show-and-tell on ilus oma lihtsuse ja tõhususe poolest.

Show-and-tellimise juhendamisel on kolm sammu:

  1.  Teete, ütlete. Istuge koos oma töötajatega ja selgitage protseduuri toimingu tegemise ajal üldiselt.  Nad ütlevad, et nad teevad. Nüüd laske töötajatel teha sama protseduur, nagu te selgitate protseduuri iga sammu.  Nad teevad, ütlevad. Lõpuks, nagu märkate, laske oma töötajatel seda ülesannet uuesti täita, kui nad selgitavad teile, mida nad teevad.

Neid samme läbides paluge töötajatel luua uutest sammudest petmisleht, millele nad viitavad, kuni nad harjumuseks saavad.

Hea töö treenerid annavad pöördepunktidele suuri kordaminekuid

Vaatamata populaarsetele muljetele vastupidiselt, pole 90 protsenti juhtimisest suur sündmus - särava sähvatuse sähvatus, mis loob turge, kus varem pole olnud, suurejoonelised läbirääkimised, mille tulemuseks on liidu-juhtkonna koostöö ennekuulmatu tase, või meisterlik insult, mis katapulteerib ettevõtte suurtesse liigadesse. Ei, 90 protsenti juhi tööst seisneb probleemide igapäevases eemaldumises ja annete kujundamises.

Parimad treenerid otsivad pidevalt pöördepunkte - igapäevased eduvõimalused, mis on kõigile töötajatele kättesaadavad.

Suured edusammud - võidud konkurentide vastu, tulude või kasumite järsk tõus, hämmastavad uued tooted - on tavaliselt tulemuseks lugematu arvu väikeste õnnestumiste aluse ehitamisel.

Telefonikiirsüsteemi muutmine klientide vajadustele paremini vastavaks, töötaja saatmine ajahalduse seminarile, suure müügilepingu sõlmimine, töötajaga sisuka jõudluse hindamise läbiviimine, potentsiaalse kliendiga lõunasöögiks kohtumine - kõik on pöördepunktid keskmise tööpäeva jooksul. Ehkki iga sündmus ei pruugi iseenesest eriti suurejooneline olla, võivad nad ajaliselt koondatuna lisada suuri asju.

See on treeneri töö. Selle asemel, et kasutada dünamiiti, et muuta äri ühe hoobiga (ja kasutada võimalust hävitada nende ettevõte, töötajad või ka ise protsessis olevad töötajad), on tööbusside treenerid nagu muistsed kiviraidurid, kes ehitasid Egiptuse suured püramiidid. Iga üksiku kivi liikumine ja paigutamine ei pruukinud eraldi tegevusena tunduda kuigi suur asi.

Kuid igaüks neist oli oluline samm lõpptulemuse saavutamisel - aukartust äratavate ehitiste ehitamisel, mis on tuhandeid aastaid kestnud sõja, ilma ja turistide vastu.

Kaasa töö juhendamine oma igapäevasesse suhtlusse

Töötreenerid keskenduvad iga päev töötajatega aja veetmisele, et aidata neil edu saavutada - hinnata nende edusamme ja teada saada, mida nad saavad teha, et aidata töötajatel end ära kasutada pöördepunktidest, mis esitlevad end iga päev. Töötreenerid täiendavad ja täiendavad töötajate võimeid ja kogemusi, viies lauale omaenda võimed ja kogemused. Nad premeerivad positiivseid töötulemusi ja aitavad oma töötajatel õppida olulisi õppetunde vigadest - õppetundidest, mis omakorda aitavad töötajatel oma tulevasi tulemusi parandada.

Oletame näiteks, et teie töötajatel on noor ja kogenematu, kuid särav ja energiline müügikoolitaja. Teie töötaja on teinud suurepärase töö klientidega kontakteerumisel ja müügikõnede tegemisel, kuid ta pole veel oma esimest tehingut lõpetanud. Kui te temaga sellest räägite, tunnistab ta, et on närvis omaenda isikliku pöörde pärast: ta on mures, et ta võib kliendi ees segadusse sattuda ja sõlmib tehingu viimasel minutil. Ta vajab teie juhendamist.

Järgmised juhised aitavad teil, töökoha treeneril, lahendada kõigi töötajate probleeme:

  • Tutvuge oma töötajaga. Tehke oma töötajaga võimalikult kiiresti kohtumine, et muret rahulikult arutada. Leidke vaikne koht, kus pole häirimist ja pange oma telefon ootele või edastage see kõneposti. Kuulake! Üks kõige motiveerivamaid asju, mida üks inimene saab teise jaoks ära teha, on kuulamine. Vältige kiireid lahendusi või loenguid. Enne sõna ütlemist paluge oma töötajal end kurssi viia olukorra, tema murede ja võimalike lähenemisviiside või lahendustega, mida ta kaalub. Laske tal rääkida, kuni te kuulate. Tugevdage positiivset. Alustage sellega, et osutate sellele, mida teie töötaja konkreetses olukorras õigesti tegi. Andke oma töötajale teada, kui ta on õigel teel. Anna talle esinemise kohta positiivset tagasisidet. Tõstke esile parendusalad. Pange tähele, mida teie töötaja peab parandamiseks tegema, ja öelge talle, mida saate aidata. Leppige kokku abi osas, mida saate pakkuda, sõltumata sellest, kas teie töötaja vajab täiendkoolitust, suurenenud eelarvet, rohkem aega või midagi muud. Olge vaimustuses oma usaldusest töötaja võime osas teha suurepärast tööd. Järgida. Kui olete kindlaks teinud, mida saate oma töötaja toetamiseks teha, tehke seda! Pange tähele, kui ta paraneb. Kontrollige perioodiliselt oma töötaja edusamme ja pakkuge vajadusel oma tuge.

Ennekõike olge kannatlik. Ainuüksi oma tingimustega ei saa te töökohtade juhendamist täita. Alustuseks mõistke, et kõik on erinevad. Mõned töötajad jõuavad kohale varem kui teised ja mõned töötajad vajavad arenemiseks rohkem aega. Võime erinevused ei muuda teatud töötajaid paremaks ega halvemaks kui nende kaastöötajad - need muudavad nad lihtsalt teistsuguseks. Nii nagu vajate aega suhete loomiseks ja usaldust ettevõtluse vastu, vajavad teie töötajad aega oskuste ja kogemuste arendamiseks.